Low Performer auf der Arbeit: Strategien im Umgang mit faulen Kollegen

In vielen Arbeitsumgebungen ist die Zusammenarbeit im Team unerlässlich für den Erfolg. Doch was passiert, wenn sich ein oder mehrere Mitglieder als weniger engagierte Kollegen und Kolleginnen erweisen? Insbesondere im öffentlichen Dienst, wo Effizienz und Produktivität oft im Fokus stehen, kann das fehlende Engagement von Mitarbeitern nicht nur im Büro, sondern auch in anderen Bereichen erhebliche Herausforderungen und Mehrbelastungen für die motivierten Mitarbeitenden darstellen.

Die Relevanz dieses Themas ist unbestreitbar, da eher gemütliche Mitarbeiter nicht nur die Produktivität beeinträchtigen können, sondern auch das Arbeitsklima negativ beeinflussen. Die Effektivität von gesamten Abteilungen und Arbeitsgruppen kann erheblich darunter leiden, wenn einige Arbeitnehmer nicht ihren Teil erbringen. Daher ist es wichtig, Strategien zu entwickeln, um mit diesen beruflichen Herausforderungen umzugehen und den Arbeitsalltag so reibungslos wie möglich zu gestalten. Wir befassen uns im Folgenden mit den Schwierigkeiten, die solche Teamkonstellationen mit sich bringen und Möglichkeiten, wie sich ein produktives Arbeitsumfeld aufrechterhalten lässt.

Erkennungszeichen von trägen Arbeitskollegen

In der Arbeitswelt sind träge Kollegen und Kolleginnen bedauerlicherweise ein häufig auftretendes Phänomen, das sich oft durch spezifische erkennbare Merkmale äußert. Einige typische Verhaltensweisen und Muster umfassen:

• Häufige Ausreden und Begründungen: Eher unmotivierte Kollegen und Kolleginnen neigen dazu, häufig Ausreden und Begründungen für ihre Unwilligkeit zu liefern, bestimmte Aufgaben zu erledigen. Diese können von persönlichen Problemen bis hin zu mangelnder Motivation reichen.
• Vermeiden von Verantwortung: Sie suchen aktiv nach Möglichkeiten, Verantwortung zu vermeiden oder Aufgaben abzuwälzen, indem sie beispielsweise behaupten, dass diese nicht zu ihrem Verantwortungsbereich gehören oder dass andere dafür besser geeignet wären.
• Geringe Arbeitsmoral: Gemütliche Kollegen zeigen oft eine eher geringe berufliche Arbeitsmoral und sind kaum bereit, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Manchmal zeigen Sie sich sogar offensichtlich desinteressiert oder gelangweilt.
• Konstante Ablenkungen und Zeitverschwendung: Statt sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren, neigen unmotivierte Kollegen dazu, sich häufig ablenken zu lassen, sei es durch soziale Medien, persönliche Gespräche mit anderen Mitarbeitern oder andere nicht arbeitsbezogene Aktivitäten, die viel Zeit verschwenden.
  
• Fehlende Initiative: Teammitglieder, die weniger von ihrer Arbeit begeistert sind, zeigen oft wenig oder gar keine Initiative, um Probleme anzugehen oder Herausforderungen zu bewältigen. Sie warten in passiver Haltung meist darauf, dass ihnen gesagt wird, was sie tun sollen, anstatt proaktiv nach Lösungen zu suchen. 

Trotzdem gilt es, zwischen vorübergehender Demotivation und dauerhafter Zurückhaltung zu unterscheiden: Vorübergehende Demotivation kann auf bestimmte Ereignisse oder Umstände zurückzuführen sein, die nur eine gewisse Zeit lang die Arbeitsleistung beeinträchtigen. Typische Merkmale hierfür sind unter anderem:

• Kurzfristige Leistungsabnahme: Grundsätzlich motivierte Kollegen und Kolleginnen zeigen für kurze Zeit eine Minderleistung. Faktoren wie Stress, persönliche Probleme oder akute Konflikte am Arbeitsplatz können Auslöser sein.
• Gelegentliche Ausbrüche von Unwilligkeit: Die Unwilligkeit, bestimmte Aufgaben zu erledigen, ist nicht die Regel und wird normalerweise nicht langfristig anhalten. Auslöser können beispielsweise schlechte Kommunikation im Team oder aktuelle persönliche Probleme des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin sein.
• Vorübergehende fehlende Motivation: Ein Mangel an Motivation kann vorübergehend sein und sich nach einer gewissen Zeit oder nach einer positiven Veränderung der Umstände wieder verbessern. Sowohl persönliche Gründe als auch personelle Veränderungen im Team oder bei Vorgesetzten können das verursachen. 

Dauerhafte Zurückhaltung ist bei Arbeitnehmern hingegen tiefer verwurzelt und zeigt eine länger anhaltende Unfähigkeit oder Unwilligkeit, die Arbeitsanforderungen zu erfüllen. Anzeichen sind unter anderem:

• Langfristige und wiederholte Muster von Unwilligkeit: Großer permanenter Unwille, Verantwortung zu übernehmen oder Aufgaben zu erledigen, unabhängig von den aktuellen Umständen.
• Ein fortgesetzter Mangel an Initiative und Arbeitsmoral: Das unmotivierte Verhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin besteht über längere Zeiträume hinweg und kann nicht durch vorübergehende Faktoren erklärt werden.
• Widerstand gegen jede Form von Anleitung: Es besteht ein beständiges Widerstreben, Hinweise, Ratschläge und Anleitungen anzunehmen, die von anderen gut gemeint sind und nur versuchen, zu motivieren oder zu unterstützen.

Die Unterscheidung zwischen vorübergehender Demotivation und dauerhafter Zurückhaltung ist wichtig, um angemessene Maßnahmen zu ergreifen, sei es durch gezielte Unterstützung und Motivation oder – wenn nötig – sogar durch Beschwerde beim Vorgesetzten und folgenden disziplinarischen Maßnahmen.

Selbstschutz und Abgrenzung von zurückhaltenden Kollegen

Um mit unmotivierten Kollegen umzugehen und gleichzeitig Selbstschutz und Abgrenzung zu wahren, ist es entscheidend, Grenzen zu setzen und „Nein“ sagen zu können. Hier sind einige Tipps, damit Sie nicht zur „Anlaufstelle“ für liegengebliebene Aufgaben werden:

1. Klare Kommunikation: Seien Sie direkt und deutlich in Ihren Kommunikationsweisen. Wenn Kollegen versuchen, Ihnen zusätzliche Aufgaben zuzuschieben, lassen Sie ihn/sie freundlich, aber bestimmt wissen, dass Sie bereits genug Arbeit haben.
2. Prioritäten setzen: Lernen Sie, Ihre eigenen Aufgaben und Prioritäten zu identifizieren und zu kommunizieren. Indem Sie anderen Arbeitnehmern und Vorgesetzten klar vermitteln, was für Sie wichtig ist, und welche Fristen einzuhalten sind, können Sie verhindern, dass Ihnen zusätzliche Lasten auferlegt werden.
3. Selbstschutz: Nehmen Sie sich bewusst Zeit, um Ihre eigenen Bedürfnisse zu berücksichtigen und sicherzustellen, dass Sie nicht überlastet werden. Dies kann bedeuten, dass Sie Pausen einlegen, um sich zu regenerieren, oder dass Sie auch mal „Nein“ sagen, wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihnen zu viel aufgebürdet wird.
4. Grenzen setzen: Seien Sie konsequent darin, Ihre Grenzen zu setzen und diese auch nachdrücklich zu verteidigen. Wenn Sie ständig Aufgaben von Kolleginnen und Kollegen übernehmen, werden Sie zur Zielscheibe für weitere Überlastungen. Lassen Sie klar erkennen, dass Sie nicht bereit sind, die Verantwortung für die Untätigkeit anderer zu übernehmen.
5. Delegieren: Wenn möglich, delegieren Sie Aufgaben zurück an diejenigen, die dafür verantwortlich sind. Dies kann dazu beitragen, dass die Kollegen die Konsequenzen ihrer Minderleistung spüren und dazu ermutigt werden, ihre eigenen Aufgaben zu erledigen.

Indem Sie diese Strategien anwenden, können Sie effektiv Ihre eigenen Grenzen schützen und verhindern, dass Sie zur permanenten „Auffangbecken“ für die Minderleistung anderer Mitarbeiter werden.

Effektive Kommunikation mit anderen Mitarbeitern und Konfliktmanagement

Eine zielgerichtete, offene Kommunikation und ein konstruktives Konfliktmanagement sind entscheidend, um Probleme mit „Faulpelzen“ anzusprechen und Konflikte ohne Eskalation zu lösen. Wenn Sie mit einem unmotivierten Teammitglied konfrontiert sind, ist es wichtig, ruhig und sachlich zu bleiben. Beginnen Sie das Gespräch mit einem offenen und respektvollen Ton und erklären Sie ihm/ihr die Auswirkungen eines solchen Verhaltens auf das Team und die Arbeitsabläufe.

Eine bewährte Technik zur Ansprache von Problemen ist die Verwendung von "Ich-Botschaften". Anstatt Vorwürfe zu machen, beschreiben Sie Ihre eigenen Gefühle und die Auswirkungen des Verhaltens auf Sie persönlich oder das Team. Zum Beispiel könnten Sie sagen: "Ich fühle mich überlastet, wenn ich ständig zusätzliche Aufgaben übernehmen muss, die eigentlich nicht in mein Aufgabengebiet fallen." Es ist auch wichtig, dem Gegenüber die Möglichkeit zu geben, seine/ihre Sicht der Dinge zu erklären und zuzuhören, ohne zu unterbrechen. Oftmals gibt es hinter unmotiviertem Verhalten bestimmte Gründe, die gelöst werden können.

Wenn Uneinigkeiten auftreten, ist es ratsam, Strategien wie die „Suche nach Kompromissen“ oder „Win-Win-Lösungen“ anzustreben, bei denen die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt werden. Durch einen respektvollen und kooperativen Ansatz können Konflikte oft erfolgreich gelöst werden, ohne dass sie eskalieren und das Arbeitsklima nachhaltig belasten. 

Teamdynamik und Gruppenverantwortung

Die Teamdynamik spielt eine entscheidende Rolle bei der Bewältigung von Motivations-Problemen innerhalb einer Arbeitsgruppe. Wenn ein oder mehrere Mitglieder sich weigern, ihren Beitrag zu leisten, kann das die gesamte Dynamik des Teams negativ beeinträchtigen. Es kann zu Frustration, Spannungen und einem Verlust an Vertrauen führen, was letztendlich die Produktivität und den Zusammenhalt des Teams gefährdet.

In solchen Situationen ist die Gruppenverantwortung von entscheidender Bedeutung. Jedes Teammitglied trägt die Verantwortung dafür, dass die gemeinsamen Ziele erreicht werden. Dies erfordert ein Bewusstsein für die Auswirkungen des individuellen Handelns auf das gesamte Team und den Mut, Probleme anzusprechen, wenn sie auftreten.

Kollektives Handeln ist ein weiterer wichtiger Aspekt. Indem das Team zusammenarbeitet und gemeinsam Lösungen sucht, kann es besser mit Demotivation umgehen und effektive Maßnahmen ergreifen, um die Situation zu verbessern. Dies kann die Form von Gruppendiskussionen, gemeinsamen Zielformulierungen oder der Entwicklung von Strategien zur Motivation und Unterstützung von Teammitgliedern annehmen. Letztendlich ist die Stärke eines Teams nicht nur von den individuellen Beiträgen jedes Mitglieds abhängig, sondern auch von seiner Fähigkeit, als Einheit zusammenzuarbeiten, und gemeinsam Herausforderungen zu meistern. 

Notlösung bei demotivierten Kollegen: Zusammenarbeit mit Vorgesetzten

Wenn das Problem nicht auf Ebene des Teams gelöst werden kann oder wenn das fehlende Engagement schwerwiegende Auswirkungen auf die Arbeitsleistung hat, sollte das Thema mit den Vorgesetzten besprochen werden. Es ist wichtig, den richtigen Zeitpunkt für dieses Gespräch zu wählen, etwa in einem geplanten Einzelgespräch oder während einer regelmäßigen Teamsitzung, und dabei eine positive und lösungsorientierte Herangehensweise zu verfolgen.

Bei der Ansprache des Themas mit Vorgesetzten ist es hilfreich, konkrete Beispiele für das Verhalten des betreffenden Kollegen und dessen Auswirkungen auf die Teamleistung anzuführen. Auch ist es wichtig, sachlich und respektvoll zu bleiben und keine Schuldzuweisungen vorzunehmen. Stattdessen sollten mögliche Lösungsansätze vorgeschlagen werden, um das Problem gemeinsam anzugehen und die Arbeitsleistung zu verbessern. Gemeinsam mit den Vorgesetzten können dann mögliche Lösungswege erarbeitet und umgesetzt werden, um die Demotivation effektiv anzugehen und das Team wieder auf einen gemeinsamen Kurs zu bringen. 

Persönliche Effizienz und Organisation unter Low Performern

Um persönliche Effizienz und Organisationsfähigkeit zu steigern, gibt es einige bewährte Methoden. Unter anderem eignen sich:

• Zeitmanagement: Nutzen Sie beispielsweise Techniken wie die Pomodoro-Technik, um Arbeitsperioden zu strukturieren und regelmäßige Pausen einzulegen. Setzen Sie Prioritäten und verwenden Sie To-Do-Listen, um sich auf die wichtigsten Aufgaben zu konzentrieren.
• Arbeitsumgebung optimieren: Schaffen Sie eine aufgeräumte und inspirierende Arbeitsumgebung, die es Ihnen ermöglicht, sich auf Ihre Aufgaben zu konzentrieren. Reduzieren Sie Ablenkungen, indem Sie beispielsweise den Arbeitsbereich von unnötigem Material befreien oder Geräusche minimieren.
• E-Mail- und Kommunikationsmanagement: Planen Sie feste Zeiten für die Bearbeitung von E-Mails und anderen Kommunikationskanälen ein, anstatt ständig unterbrochen zu werden. Verwenden Sie Ordner und Filter, um E-Mails zu organisieren und unwichtige Nachrichten zu filtern.
• Delegieren: Lernen Sie, Aufgaben zu delegieren, die andere Mitarbeiter genauso gut erledigen können wie Sie selbst. Dies schafft Zeit und Energie für wichtigere Aufgaben und trägt zur Effizienz bei.
• Fokus und Konzentration: Trainieren Sie Ihre Fähigkeit, sich zu konzentrieren, indem Sie bewusst Ablenkungen minimieren. Schalten Sie beispielsweise Benachrichtigungen aus, wenn Sie an einer wichtigen Aufgabe arbeiten, und vermeiden Sie Multitasking, da es die Produktivität oft verringert.
• Selbstmanagement: Setzen Sie sich klare Ziele und überprüfen Sie regelmäßig Ihren Fortschritt. Bleiben Sie flexibel und passen Sie Ihre Pläne bei Bedarf an, aber halten Sie gleichzeitig an Ihren Prioritäten fest.

Die Anwendung dieser Methoden hilft, die Arbeitsproduktivität zu steigern und Ablenkungen durch fremde Aufgaben zu minimieren. 

Förderung eines positiven Klimas zwischen Kollegen am Arbeitsplatz

Eine positive Atmosphäre am Arbeitsplatz, zu der jede Person in der Organisation beitragen kann, ist entscheidend für ein motivierendes Arbeitsumfeld, in dem alle Teammitglieder ihr volles Potenzial entfalten können. Offene Kommunikation ist von größter Bedeutung. Sie ermöglicht es allen Teammitgliedern, Meinungen und Ideen frei zu äußern, während konstruktives Feedback und regelmäßige Team-Meetings dazu beitragen, Fortschritte zu verfolgen und Herausforderungen gemeinsam anzugehen.

Wertschätzung spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Die Anerkennung und Belohnung der Leistungen der Teammitglieder schafft eine positive Arbeitsatmosphäre und fördert so die Motivation. Die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten trägt zum persönlichen Wachstum der Teammitglieder bei. Durch Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme kann jedes Teammitglied neue Fähigkeiten erlernen und sich weiterentwickeln. Das steigert nicht nur die Motivation, sondern verbessert auch die Leistung des Teams.

Transparente Zielsetzungen sorgen dafür, dass alle Teammitglieder verstehen, welche Ziele das Team verfolgt und wie ihre Arbeit dazu beiträgt. Dadurch wird eine klare Ausrichtung geschaffen und Anreiz sowie Fokus der Teammitglieder gestärkt. Gemeinsame Projekte und Aufgaben bieten Gelegenheiten für den Austausch von Ideen und die Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern, was letztendlich zu einer effektiveren Teamleistung führt.

Langfristige Strategien und Perspektivenwechsel

Um die Situation nachhaltig zu verbessern, sind langfristige Strategien unerlässlich. Dazu gehört zunächst eine gründliche Analyse der zugrunde liegenden Ursachen für die Demotivation. Sind es möglicherweise strukturelle Probleme innerhalb des Teams oder der Organisation? Liegen persönliche Probleme der betroffenen Kollegen und Kolleginnen vor? Indem man die Ursachen identifiziert, kann man gezielte Maßnahmen ergreifen, um langfristige Lösungen zu entwickeln.

Ein wichtiger Aspekt ist auch der Perspektivenwechsel. Anstatt geringes Engagement als bloßes Ärgernis zu betrachten, ist es wichtig, Verständnis und Unterstützung für betroffene Teammitglieder zu zeigen. Manchmal gibt es hinter ihrem Verhalten tiefer liegende Gründe, sei es mangelnde Motivation, persönliche Probleme oder Überlastung. Durch Empathie und Unterstützung kann man dazu beitragen, dass diese Personen die benötigte Hilfe erhalten, um ihre Situation zu verbessern.

Langfristig ist es auch wichtig, eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens im Team zu fördern. Indem man ein Umfeld schafft, in dem Probleme offen angesprochen werden dürfen, können Konflikte rechtzeitig gelöst und Arbeitsverweigerung vermieden werden. Durch kontinuierliches Feedback und die Möglichkeit zur Mitgestaltung können Mitarbeiter sich stärker mit ihrer Arbeit identifizieren und motiviert bleiben. 

Ressourcen zur Bewältigung von Arbeitsverweigerung im Team

Der Umgang mit Demotivation im Team ist also eine komplexe Herausforderung, die jedoch mit gezielten Maßnahmen und einem ganzheitlichen Ansatz bewältigt werden kann. Wichtige Tipps hierbei sind die Förderung offener Kommunikation, die Stärkung der Teamdynamik, die konsequente Durchsetzung von Grenzen und die Förderung einer positiven Arbeitsatmosphäre. Langfristige Strategien wie die Identifikation und Bewältigung zugrunde liegender Ursachen, der Perspektivenwechsel und die Schaffung einer unterstützenden Arbeitskultur sind entscheidend für nachhaltige Verbesserungen.

Für weiterführende Informationen und Ressourcen zur Bewältigung von gedämpfter Motivation im Team gibt es zahlreiche Literatur, die das Thema „Teamarbeit und Teamentwicklung“ behandeln. Auch Online-Ratgeber oder Beratungsangebote können in Anspruch genommen werden.

Hier sind einige weiterführende Ressourcen: 

• Buchempfehlung: "Teams & Teamentwicklung – Wie Teams funktionieren und wann sie effektiv arbeiten" von Svenja Hofert, Thorsten Visbal, Vahlen Verlag
• Online-Ressource: "8 Tipps, um die Kommunikation im Team zu verbessern" - Artikel auf der Website Agile Heroes von Michel Abé
• Beratungsangebot: Das Institut für Personal- und Organisationsentwicklung bietet Schulungen und Workshops zur Teamentwicklung und Konfliktbewältigung an.